オーストラリア Superannuation(退職年金)の情報を追加いたしました。

 私共のホームページをご覧いただいた方からのご指摘をいただきまして、オーストラリア年金のページに Superannuation(退職年金)の情報を追加いたしました。

 オーストラリアの年金制度には税を財源とする社会保障制度のAge Pension(老齢年金)と、保険料を財源とする退職年金保証制度Superannuation(退職年金)があります。Age  Pensionは生活保護的色彩の強い年金で、対象となるのはオーストラリアに10年以上住む居住者(市民権又は永住権保持者)であり、日豪社会保障協定により日本の年金制度と通算が行なわれるのはこの社会保障制度です。

 一方、Superannuationは退職後の生活のための積立で、雇用主が被雇用者のためにスーパー運用基金(Super Fund)に支払います。オーストラリア滞在中にSuperannuationに加入していた有資格者は、オーストラリア国税局(Australian Taxation Office)に換金請求をすることができます。(在日オーストラリア大使館 HPより抜粋)

 この事から、Temporary Resident Visa による赴任の場合は、Age Pension(老齢年金)の受給資格は認められておりません。一方で、Superannuation(退職年金)の受給資格が発生する可能性が有ります。一般企業の海外赴任者としてオーストラリアで海外勤務された方以外にもワーキングホリデー等でオーストラリアで就労された方もその対象となる可能性が有ります。

 Superannuation(退職年金)受給には以下のすべてに当てはまる必要が有ります。

  • オーストラリアにTemporary Visaで滞在した人。(オーストラリア市民、ニュージーランド市民、退職ビザ保持者は対象外です。)
  • 既にオーストラリアを離れ、再びオーストラリアに戻る意思のない人。
  • 取得したオーストラリアのTemporary Visaは既に期限切れかあるいはキャンセルされていること。
  • オーストラリアの退職年金を管理するSuper Fund(スーパー運用基金)で退職年金を管理している事が確認できている事。(Super Find名の提示が必須です。)
  • オーストラリアを離れて5年以内で有る事。

 オーストラリアに海外赴任した経験者はご自身が受給資格が有るかどうか是非ご確認されますことをお勧めいたします。

社会保険労務士事務所プラムアンドアップルでは海外年金の情報提供と申請代行サービスをご提供しています。

2014年11月19日 第28回社会保障審議会 年金部会での討議

 社会保障審議会 年金部会で今年これまでに論議されたことのまとめが行われ、それを傍聴してきましたので、その内容について供給したいと思います。部会のテーマは、「これまでの論議の整理」各委員から出た色々な論議を以下の様にまとめていました。

①労働参加の促進とそれを通じた年金水準の確保

○ 労働力人口が減少し、平均寿命が伸長する中、国民一人一人が健康で安定した生活を営み、経済社会も持続的に発展していくためには、年齢や性別に関わりなく就労できる機会の拡大を進め、労働参加を促進するとともに、それを反映した年金制度に改革することで、安心できる給付水準の確保が図られることとなる。

○ この観点からは、就労インセンティブを阻害しない制度設計、働き方の選択に中立的な制度設計、より長く働いたことが年金給付に適確に反映される制度設計が求められる。

② 将来の世代の給付水準の確保への配慮

○ 将来の保険料負担水準を固定した制度設計のもとで、現在よりさらに少子・高齢化の進む将来の世代の給付水準を確保するためには、マクロ経済スライドによる年金水準の調整を早期に確実に進めていくことと、年金制度を支える生産活動とその支え手を増やすこと以外に方法はない。

○ この観点からは、①で前述した制度設計に加え、年金の改定(スライド)ルールの見直しによって年金水準の調整を極力先送りしないような配慮が求められる。

③ より多くの人を被用者年金に組み込み、国民年金第1号被保険者の対象を本来想定した自営業者に純化

○ 国民年金は元来被用者年金の適用対象とならない自営業者をカバーする制度として創設されたが、現在、第1号被保険者のうち自営業者の占める割合は2割程度に過ぎず、被用者年金の適用を受けない給与所得者が多数を占めるようになっている。

○ この問題は、これまで被用者にふさわしい保障を確保する観点から論じられてきたが、これに加えて、将来の年金水準の確保や働き方に中立的な制度設計、年金制度における同一世代内の再分配機能の強化等の観点からも有効性と必要性が再認識された。

④ ①~③を通じた基礎年金の水準低下問題への対応

○ 年金水準は厚生年金の標準的な年金額(夫婦の基礎年金と報酬比例年金の合計額)を指標として評価する仕組みとなっているが、基礎年金は就労形態を問わず全国民に共通して保障される仕組みであること、被用者年金制度においては報酬の低い者にも高い者にも共通する再分配機能が働く給付設計となっていることを踏まえると、基礎年金のスライド調整期間が長期化し、その水準が相対的に大きく低下する問題は放置できない。

○ 財政検証に際して行ったオプション試算からは、これまで述べてきた①~③の措置はいずれも基礎年金の水準低下幅の拡大を防止し、あるいは水準回復につながる効果が期待でき、この観点からも有効性と必要性が再認識された。

⑤ 国民合意の形成とスピード感を持った制度改革の実施

○ ライフコースの多様化、制度改革が及ぼす効果や影響がライフステージにより異なることなどから、その内容や必要性について、丁寧な説明による国民合意の形成を図りつつ改革を進めていく必要がある。また、制度が経済社会に及ぼす悪影響の回避や適確な運用体制の整備にも配慮が必要なことは言うまでもない。

○ しかしながら、我が国の少子・高齢化等、経済社会の変化のスピードが急速であることを考えると、それに対応した制度の見直しはスピード感を持って行うこと、社会の変化のスピードに対応できなかった場合には、見えない別の形でコストを要することになることも念頭に置き、できることから機を逸せず不断に改革を進めていくことが求められる。

 

以上がまとめの内容となります。

このニュースの項目には、事実のみの掲載としたいので私自身のコメント等については本日11月20日付けのブログへ書いてみたいと思います。

オランダとベルギーの海外年金情報を更新しました。

今年2014年にオランダとベルギーについても改定が有りましたので、年金情報を更新しております。

 オランダについては、受給年齢が65歳から65歳2か月に変更されています。また、雇用者の遺族年金に関する社会保険料率が1.1%から0.6%に減額されています。

 ベルギーについては、繰上げ受給の年齢が35年間の加入条件で60歳だったものが、39年間の加入条件で61歳に変更されています。

 

社会保険労務士事務所プラムアンドアップルとして、出来る限り最新の情報の提供を心掛けておりますが、その正確性、最新性および完全性を保証する物では無い事についてはご容赦をお願いしております。

イギリス、ドイツ、フランスの海外年金情報を更新しました。

 イギリス、ドイツ、フランスの海外年金情報について2014年に改定されている情報を得ていますので、更新しました。

 イギリスについては、30年間加入の満額で週107.45ポンド(2012年4月)から113.10ポンド(2014年4月)に、配偶者加算が週64.4ポンド(2012年4月)から67.8ポンド(2014年4月)となっております。

 ドイツについては、社会保険料率が雇用者、被用者とも9.8%から9.45%に変更、標準社会保険料支払い者の1年相当の年金金額が月額27.47ユーロから28.14ユーロに変更になっています。また、ポイント制が採用され標準加入者のポイントを1.0とし、加入条件により加算や減算され、支給金額が決定されます。

 フランスについては、社会保険料が雇用者が8.3%から8.45%へ、被用者は6.65%から6.8%に上がっています。また、受給年齢が61歳2か月(2014年3月改定)に繰り上がっております。

 

 プラムアンドアップルでは、最新情報を得た時点で、出来るだけ最新の情報を掲載するようにしたいと考えております。しかしながら、全ての改定内容の把握を行うのは難しく、詳細については各国の年金機関による確認が必要となります。

在留外国人数の推移

 法務省は平成26年6月末現在における在留外国人数(中長期在留者数及び特別永住者数を合わせた数)を公表しています。

 以下はその発表の内の平成24年から平成26年までの抜粋です。

在留外国人の推移

(注1)「中長期在留者」とは,入管法上の在留資格をもって我が国に在留する外国人のうち,次の①から④までのいずれにもあてはまらない人です。なお,次の⑤及び⑥に該当する者も中長期在留者にはあたりません。

① 「3月」以下の在留期間が決定された人

② 「短期滞在」の在留資格が決定された人

③ 「外交」又は「公用」の在留資格が決定された人

④ ①から③までに準じるものとして法務省令で定める人(「特定活動」の在留資格が決定された,亜東関係協会の本邦の事務所若しくは駐日パレスチナ総代表部の職員又はその家族の方)

⑤ 特別永住者

⑥ 在留資格を有しない人

 


  外務省が発表している平成25年10月時点の海外在留邦人数は125万人ですので、日本に在留する外国人数がそれを上回っていると言えます。

平成 26 年 高年齢者の雇用状況

 高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる生涯現役社会の実現に向け、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では 65 歳までの安定した雇用を確保するため、企業に「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付け、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めて、今回その結果が報告されています。

 今回の集計結果は、この雇用状況を報告した従業員 31 人以上の企業約 14 万社の状況をまとめたものです。なお、この集計では、従業員 31 人~300 人規模を「中小企業」、301 人以上規模を「大企業」としています。

 

全体の状況

高年齢者雇用確保措置(以下「雇用確保措置」という。)の実施済企業の割合は98.1%(143,179 社)(対前年差 5.8 ポイント増加)、51 人以上規模の企業で 98.5%(95,075 社)(同 5.7 ポイント増加)となっています。

高年齢者の雇用状況

  注:上の表で平成24年度と平成25年度で折れ線が飛んでいるのは、平成24年4月に制度改定があり、まとめ方に変更が有ったためです。

 

 更に、この中の70 歳以上まで働ける企業の状況についても報告がされています。

 70 歳以上まで働ける企業は、27,740 社(同 1,747 社増加)、報告した全ての企業に占める割合は 19.0%(同 0.8 ポイント増加)となっている。企業規模別に見ると、① 中小企業では 25,960 社(同 1,595 社増加)、19.8%(同 0.8 ポイント増加)、② 大企業では 1,780 社(同 152 社増加)、11.8%(同 0.8 ポイント増加)となっています。

 70歳以上まで働ける企業

 

出典:厚生労働省 職業安定局

ASEAN・日本 社会保障ハイレベル会合が実施されています。

 昨日(21日)から東京でASEAN+3の社会保障ハイレベル会議が厚生労働省の主催で開催されています。  この会議はASEAN10か国(ブルネイ、カンボジア、インドネシア、ラオス、マレーシア、ミャンマー、フィリピン、シンガポール、タイ、ベトナム)と所謂プラス3(日本、韓国、中国)における社会福祉及び保健医療の各分野における人材育成を強化し、日本とASEAN諸国との協力関係を強化する目的で2003年から開催されているものとの事です。

 高齢化の問題あるいは社会保障の問題は、日本だけの問題では無くASEAN地域においても日本と同等かそれ以上の速さで高齢化を迎えると予測されており、高齢化対策への意識が高くなっています。 実際に、会議の中で紹介されていた各国の高齢化の指標は以下の通りです。

ASEAN プラス3 老齢化指標

データ元:国連、世界銀行等

 

 老齢化の進む社会の呼称として、高齢化社会あるいは超高齢社会と言うような言葉がありますが、その使い方の定義は以下の通りとなっています。

 高齢化社会:人口に占める65歳以上の割合が7%を超える社会

 高齢社会:人口に占める65歳以上の割合多14%を超える社会

 超高齢社会:人口に占める65歳以上の割合多21%を超える社会

 日本は人口に占める65歳以上の割合が既に25%を超えており、今後は超高齢社会の更に上のスーパー高齢社会になって行っている訳ですが、新興国と言われているASEAN諸国でも今後同様の問題が起こってきます。

 

今回の会議では

・コミュニティの能力を活用した高齢者の健康・生活支援

・高齢者の介護サービスと人材育成

・高齢者にやさしい街づくり

・高齢者の社会参加および社会貢献

・高齢化に関するASEANの協力と連携

について話し合われ、日本のモデル都市の見学も計画されています。

高齢化社会先進国である日本の種々の課題にチャレンジしてゆく活動がノウハウとなり世界の国々の役にたつことになります。是非、見本となる良いノウハウを残したいものです。

 

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日本とルクセンブルクの社会保障協定に署名

 10月10日に東京において日本とルクセンブルグ間での社会保障協定が両国外務責任者間で署名されました。

 このルクセンブルグとの社会保障協定署名は、ドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、イタリア、アイルランド、ブラジル、スイス、インド、ハンガリーに次いで18か国目の署名となります。なお、すでに国会の承認を得て社会保障協定が締結・発効されているのは15か国で、署名されている国の内、イタリアとインドではまだ発効はしていません。このルクセンブルグとの社会保障協定が締結され発効するにはもう少し時間が掛かり、国会での承認を経ての発効となります。

 現在、日本の企業等からルクセンブルク に一時的に派遣される被用者等(企業駐在員など)は、原則として日・ルクセンブルク両国の年金制度及び医療保険制度等へ加入することとなるため、社会保険料の二重払いの問題が生じていますが、この協定が効力を生ずれば、5年以内の期間を予定して派遣される被用者等は、原則として派遣元国(5年を超える場合は、原則として派遣先国)の年金制度及び医療保険制度等にのみ加入することとなります。また、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における老齢年金の受給権を確立できることとなります。

 (ご参考)社会保障協定の内容については、本WEBの社会保障協定についてのページをご覧ください。

 ルクセンブルグへの在留邦人は、外務省によると平成26年7月現在で573名となっており、また在日ルクセンブルグ人は平成25年12月現在で31人となっております。この社会保障協定により両国の経済交流及び人的交流が一層促進されることが期待されます。

 ルクセンブルグは、フランス、ベルギー、ドイツに囲まれた小国ですが、1970年代初頭の石油危機以来それまでの鉄鋼業中心の産業構造を変換し、金融サービス業中心の産業構造への転換に成功し、今日の欧州金融センターの地位を築きました。近年は、金融機関への過度の依存から脱するため、情報通信技術、電子商取引、メディア、ロジスティックス、自動車部品、マテリアル開発やプラスティック工学、医療技術や環境技術などの新しい産業への育成に力を入れ、多くの企業が進出しています。

 

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短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大の検討

 9月18日厚生労働省 第24回社会保障審議会年金部会において 「短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大」についての検討がされています。

平成28年10月施行の枠組みとしての

○ 被用者でありながら被用者保険の恩恵を受けられない非正規労働者に被用者保険を適用し、セーフティネットを強化することで、社会保険における「格差」を是正する。

○ 社会保険制度における、働かない方が有利になるような仕組みを除去することで、特に女性の就業意欲を促進して、今後の人口減少社会に備える。

○社会保障・税一体改革の中で、3党協議による修正を経て法律(公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律(年金機能強化法))が成立した。 を受けての検討となります。

現行週労働時間30時間以上に適用される被用者保険について、

①週20時間以上、②月額賃金8.8万円以上(年収106万円以上)、③勤務期間1年以上見込み、④学生は適用除外、⑤従業員 501人以上の企業を対象とする、の5つの条件範囲に適用される様変更することを検討しており3年以内に検討を加え、その結果に基づき、必要な措置を講じる。 としています。

 

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企業年金におけるDB制度とDC制度

 厚生労働省の社会保障審議会で企業年金の推進についての審議が行われています。

 公的年金は、今後もその制度を維持し国民全体の「老後の安心」の実現の為、諸制度を実施しております。結果として支給額の減額は避けられず、1階部分の国民年金、2階部分の厚生年金に加えて、3階部分に当たる企業年金の存在が重要となります。

 しかしながら、これまでは退職金を年金基金で管理し、退職後に退職者に企業年金として支給する適格退職年金制度(いわゆる適年)が一般的でしたが平成26年3月末でこの制度が廃止され、現状では企業年金制度は企業全体の40%しか実施されていません。厚生労働省としては、企業年金制度の普及をめざし、新たな制度構築に向けて審議を重ねている訳です。 そこで出てくるのがDB制度(Defined Benefit 確定給付企業年金)とDC制度(Defined Contribution確定拠出年金)の二つです。

 海外の年金制度を扱っていると良く出てくる言葉がContribution(貢献)とBenefit(この場合は利益と言うより給付)と言う言葉です。日本では制度の加入について、社会保険料の支払いと言う言葉を使ってしまします。この言葉を使うと自分が支払うのだから貰うのが当然と言うロジックになりますが、Contributionと言う言葉だと、加入者全員が一旦大きなポケットにお金を集めて、その後でみんなで分けると言うニュアンスが出てきます。

 本来社会保障制度は、個人や家族だけでは老後の生活が保障できない事から、国として国民全体の老後の生活を保障しようと作られた制度で、このニュアンスがよく伝わります。 DB制度では、あらかじめ加入者が受け取る年金給付の算定方法が決まっていると言う方式で、資産は企業が運営します。運用結果がうまくゆけば企業の負担は有りませんが、運用がうまくいかない場合は企業が給付までの差額を補てんする事になります。 一方のDC制度では、あらかじめ事業主が拠出する掛け金の額が決まっている制度で、資産は加入者(従業員)が運用します。運用結果はあくまでも個人の責任と言う制度です。 いずれの場合もどちらかにリスクが大きく、難しい選択となります。 そこで、企業年金部会で論議されているのがハイブリッド方式で、今日の一部報道では企業の拠出額は月5000円までの上限を設けると言う案が報道されていました。

 法案として国会に提出されるのは2015年となり、今後も更に論議がされて続きます。雇用の延長による高齢者の企業年金をどうするか? 終身雇用制は過去のものになっており、転職が当たり前の時代にある企業からもう一つの企業に異動した場合の企業年金はどのように引き継がれるのか?等々いろいろな制度設計が必要です。

 

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